为贯彻落实中共中央办公厅，国务院办公厅联合印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，更好地解决人才评价机制中存在分类评价不足，评价标准单一，评价社会化程度不高等突出问题。6月15日，由中国教育发展战略学会人才发展专业委员会(以下简称人才发展专委会)主办，东华大学承办，中国教育在线·学术桥协办的第四场高层次人才引进与人才评价机制改革华东区域研讨会在东华大学举行。来自华东区40多所高校老师及专家学者共聚一堂，共同探讨“双一流”新形势下高校引育人才以及学术评价的解决办法，增进高校用人单位之间的互通交流，提升中国高校的引才水平。

　　中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专委会理事长李志民，中国科学院大学虚拟经济与数据科学研究中心主任、人才发展专委会学术委员会主任石勇，中国教育发展战略学会人才发展专委会副理事长兼秘书长、中国教育在线总编辑陈志文，人才发展专委会副理事长兼学术委员会副主任杨亚南，人才发展专委会副秘书长、中国教育在线副总编辑吴报华等领导和专家出席本次会议，会议由人才发展专委会副秘书长安艳琪主持。

　　会议开始，中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专业委员会理事长李志民，东华大学副校长、长江学者卿凤翎发表了一番高屋建瓴的开幕辞。

　　李志民表示长期以来，我国人才评价制度不合理，唯论文、唯职称、唯学历的现象较为严重。今年2月26日中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，这无疑是响应中央对于人才评价体制改革的要求，也是近期在高校在人才评价体制机制方面重要的指向性文件。

　　“双一流”建设高校陆续发布了建设方案，中国高等教育迎来全新格局，“一流高校”与“一流学科”双轨并行和“五年一周期”的验收评估政策，为国内高校学科建设和整体发展注入了新的活力。值此变革之际，进一步探讨“双一流”新形势下高校引育人才以及学术评价的解决办法，可以增进高校用人单位之间的互通交流，提升中国高校的引才水平。

　　东华大学副校长、长江学者卿凤翎首先介绍了东华大学的基本情况，随后，卿校长特别谈到了人才对学校发展的重要性。卿凤翎认为，“双一流”建设的展开需要各类高水平人才，引才工作是摆在各高校眼前的难点、痛点。如何精准锁定目标人才、有效开展引才宣传并影响人才，针对引才形式与经验的分享、引才渠道共建与共享，都是亟需解决的现实问题。卿凤翎希望能够以本次研讨会为契机，各位专家学者能就高层次人才引进与人才评价等问题进行广泛和深入的交流，提出更多宝贵的建议和意见，通过深入专业的研讨，产出更多的成果。

　　科研评价要脱离论文指标绑架

　　在随后的主题报告环节，中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专委会理事长李志民做了《人才评价与发展》的报告分享。李志民表示，无论是事业留人、感情留人和待遇留人，关键是创建吸引人和留住人的机制。喊口号是行不通的，一定要琢磨本质规律在哪。

　　他还提出，科研评价要尽快脱离论文指标绑架，以论文为导向的评价方式导致大量的科研是模仿和重复，科技评价指标围绕“知识价值”设计权重，形成充满活力的科技管理和运行机制。

　　在人才聘用和科技评价机制改革方面，可借鉴国外大学的成功经验，推进科技评价机制改革，新时代要有新导向。

　　大学发展，是理念的比拼，更是人才的竞争

　　苏州大学党委常委、副校长刘标结合苏州大学的人才策略和人才成效，分享了他对于大学人才管理的看法。刘标表示，对于人才管理，首先无论是校方领导还是核心教师都要解放思想，牢记重才、惜才、用才、留才的理念并且能人人参与其中；其次后方保障到位，措施得当有力；最后要协调一致，完善体系。这样才能更好地做好大学的人才管理。

　　刘标认为，大学发展，是理念的比拼，更是人才的竞争。人才是唯一资本，情怀、氛围至上，育是王道，评价体系是关键。

　　基于大数据挖掘进行学术人才评价

　　中国教育发展战略学会人才发展专业委员会学术委员会主任石勇在分享时提出，人才学术评价是一个综合性强、认知度广、评判度复杂的系统性工程。基于大数据挖掘进行学术人才评价可以提前预测，发现人才，多维分析，确认人才，记录过程，跟踪人才，从而公平判定，辨识人才。

　　大数据挖掘模型本身很成熟，应用到学术人才评价中指日可待，希望学术界都去思考，改革自身的评价问题，让中国的科研事业后继有人，蒸蒸日上！

　　高校应积极做减法，有所为有所不为

　　中国教育发展战略学会人才发展专委会副理事长兼秘书长、中国教育在线总编辑陈志文在做《双一流与高考改革背景下高校发展趋势思考》分享时提到，高校规模扩张已经走到尽头，千校一面成为中国高校规模扩张的通病，但“双一流”的核心是引导学校发展特色，是对综合性大学的适度回调，同时新高考改革迫使部分学校对专业学科布局调整，学科影响快速放大，人才培养模式与专业整合不可避免，因此“双一流”高校应积极做减法，有所为有所不为。

　　就目前而言，人才制度不合理，唯论文，唯学历的现象仍然严重，名目繁多的评价让科技工作者应接不暇，人才“帽子”满天飞，但人才大战的政治与舆论环境在变化，如注重个人评价与团队评价相结合，改变以静态结果给人才贴上“永久牌”标签，在任期间不得再申请其他人才项目等做法，在此也希望高校把握时机，引到真正的所需之才。

　　不拘一格降人才，优化学术环境

　　复旦大学中文系教授、长江学者、中国鲁迅学会副会长郜元宝在分享小同行学术评价经验时，提到了自己对于人才评价的苦恼，他认为目前对于“高层次人才”的定义模糊，评价指标不清晰。为此他也提出了自己的解决对策，“不拘一格降人才”，优化学术环境。

　　同时他提到，在谈论一个国家的学术建设时，有一点点理想主义又有何不可？这一问题也令众人深思。

　　大力发展和推广小同行学术评价模式

　　清华大学计算语言学博士点学科带头人、教授、博士生导师江铭虎也分享了小同行学术评价经验，并详述了小同行学术评价的目的与原则。通过教育部组织的第三方评审机构，经专家评审，坚持科学、公开、公正、平等竞争、择优是小同行学术评价坚守的原则，而目的就是有利于几年一次的教育部学科评估，形成竞争力学科，梯队建设，完成大项目，迅速成为各类高水平专业人才，提高学校的整体水平和声誉。同时，小同行学术评价更有利于准确定位和发展潜力的客观评价。

　　高校目前越来越重视高水平成果，人才引进目的之一是提高评估结果，引进的人才（高水平基础）在新单位的高水平成果就起作用。但人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价社会化程度不高等突出问题，在此情况下更应该大力发展小同行学术评价模式。

　　评价要分类，引才同样要分类

　　接下来，人才发展专委会副秘书长、中国教育在线副总编辑吴报华做了《人才引进与评价的实践与思考》的分享，吴报华认为，评价要分类，引才同样要分类。他指出高校引才宣传工作核心是解决三个问题：第一，对谁说;第二，说什么;第三，怎么说。

　　近年来，中国教育在线学术桥积极拓展海外学联，学者组织及高校渠道资源，积极建设海外人才工作站，盘活海外渠道资源，打造海外引才新格局。经过10多年的积累，截至2018年3月，已经与100多所海外学联，博士协会、华人学会，海外高校建立了战略合作关系，覆盖欧美亚澳4大洲，英、德、美、加、日、韩、澳、新等世界主要发达国家和地区。现有海外渠道运作情况累计参与500多所次，覆盖超过10万人。

　　吴报华重点谈到了学术桥小同行专家学术评价的一些情况：截至2018年5月，学术桥学术评审已完整服务全国40所高校，超过3500位专家学者，出具专业权威的学术评审意见，应用于人才引进、职称评审等场景。

　　下午，与会高校代表分别就人才评价主题做了发言。东华大学李炜老师表示，我们学校在人才培育方面下了很大功夫，对于我们这样的高校需要引用并重，如何把人才引进来并发挥最大的作用，如何根据学校特色，找到跟自己风格契合的，是我们值得思考的。

　　上海交通大学高传勇老师表示，分类改革既取决于外围的学术环境，更取决于校内的小管理，特别是学术共同体走向成熟的过程。总体来说，我们改革的方向还需要探索，现在是要做出改变的重要时期，国家政策越来越明晰，我们也是非常有信心的。

　　华东理工大学刘敏老师表示，招聘可能是我们的短板，我们没有走出去，也没有引进来或者是力度不够，造成我们人才的储蓄比较少，可供筛选的师资不多，所以我们要在招聘方面下更大的决心，要更努力做好这件事情。

　　其他学校的代表们介绍了各自学校的引才工作经验以及人才评价机制方面的心得，多所学校老师表示对小同行学术评价体系感触颇深，同时对中国教育在线、学术桥的资源和产品服务体系有了更深的了解，纷纷表示希望能够在今后工作中能够多多与中国教育在线、学术桥展开合作，帮助学校解决问题，提高工作效率。

　　此次高层次人才引进与人才评价机制改革华东区域研讨会圆满成功，为学校以后的引才、育才提供了非常好的借鉴和经验，并期望人才发展专委会及学术桥能举办更多类似的人才研讨会。